Eduardo Henrique Raymundo Von Adamovich

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Executivo de grupo econômico contratado no Chile e demitido no Brasil tem contrato pelas leis brasileiras

Postado por grupogen em 15/05/2012
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Um cidadão chileno ganhou ação trabalhista contra empresa multinacional de fertilizantes, proposta na 4ª Vara do Trabalho de Florianópolis e julgada pela juíza Ângela Konrath. No caso, que se distingue pelo fato do autor ter sido contratado no Chile, demitido naquele país, e, em seguida, designado para trabalhar no Brasil, onde também foi demitido, o autor pediu a nulidade de sua dispensa com a reversão da justa causa e indenização por danos morais.

 

Conheça o caso

O autor foi contratado em Santiago do Chile em março de 2008, pela Fertilizantes Compo Agro Chile Ltda., multinacional alemã que opera com fertilizantes, em alto cargo na área de vendas para a América Latina. Cerca de um ano depois, em 2009, foi designado para trabalhar no Brasil, em outra empresa do grupo, a Compo do Brasil S/A, na função de diretor-presidente. Na ocasião teve que rescindir o contrato de trabalho no Chile e formalizar outro com a empresa brasileira.

Em setembro 2010, foi despedido por justa causa, acusado de ter cometido várias irregularidades. Ajuizou ação trabalhista em Florianópolis, alegando a nulidade da despedida, pedindo a reversão da justa causa e indenização por danos morais, argumentando a improcedência das acusações.

Pediu também o reconhecimento do contrato único com o grupo econômico e obrigação solidária das empresas e, em razão disso, os 24 dias de férias restantes do período trabalhado no Chile, o pagamento de bônus sucesso e de bônus anual e a comprovação de recolhimento para o sistema previdenciário chileno.

Em defesa, a Compo alegou que a Justiça do Trabalho brasileira só poderia decidir sobre o contrato firmado e executado no Brasil.

 

Relação típica de economia globalizada

A questão mais complexa enfrentada pela juíza Ângela Konrath, que julgou o processo, não foi o mérito dos direitos trabalhistas nem da justa causa, mas a relação de trabalho transnacional com um grupo econômico que possui ramificações em vários continentes.

Ela entendeu que, apesar da “lei do local da execução” do contrato de trabalho orientar a aplicação da lei trabalhista no espaço, “as particularidades de uma contratação mergulhada em práticas empresariais da economia de capital mundializado, impõem a incidência do princípio protetor em suas vertentes da norma mais favorável e da condição mais benéfica ao trabalhador.”

A sentença observa que a complexidade envolvida no trânsito de trabalhadores num mundo globalizado inspirou, inclusive, o recente cancelamento da Súmula 207 do Tribunal Superior do Trabalho, em 16-04-2012, que determinava a aplicação da legislação vigente no local da prestação do serviço aos trabalhadores que vão atuar no exterior.

No caso, não se trata de um trabalhador contratado num país para trabalhar em outro, mas sim da transferência concreta do empregado de um país para outro. Os atos formais de rescisão e contratação sucessivas entre o autor e o empreendimento econômico, segundo a magistrada, “destoam do que de fato ocorreu e acabam por suprimir direitos adquiridos na continuidade do vínculo laboral.” Além disso, contribuiu para seu convencimento o fato de que as próprias alegações da empresa, quanto aos motivos da ruptura contratual, centram-se em eventos ocorridos no Chile, antes mesmo da formalização do contrato no Brasil.

Segundo a sentença, o grupo empresarial que atua em diversas regiões do planeta, ao utilizar mão de obra contratada em determinado país para explorar atividade econômica em outro, deve garantir ao trabalhador a melhor proteção aos créditos que vão sendo adquiridos ao longo do tempo, nos diversos locais em que presta serviços e tem por marco de exigibilidade o local final da contratação.

Para a magistrada, o caso é exemplo de afirmação dos direitos sociais como mecanismo efetivador de um núcleo básico de direitos que assegurem meios objetivos de subsistência para o exercício da liberdade e da igualdade.

Nesse contexto, julgou a juíza, “cede espaço o princípio da territorialidade reconhecido pela Convenção de Direito Internacional Privado de Havana (Código de Bustamante, de 1928), ratificada pelo Brasil (Súmula 207 TST). Adoto como parâmetro decisório o princípio protetor em suas vertentes da norma mais favorável e da regra de condição mais benéfica ao trabalhador, por aplicação analógica do art. 3º, incido II, da Lei n. 7.064/82, em desapego a lex loci executionis.”

 

Grupo econômico transnacional

Vencida a questão da lei aplicável à rescisão, restou o problema da responsabilidade solidária que, na afirmação da julgadora, parte da superação do aspecto meramente jurídico e formal de constituição das empresas para estabelecer responsabilidade entre empresas agrupadas, sendo irrelevante o fato de todas elas terem ou não se beneficiado diretamente do trabalho prestado ou mesmo figurado na lide.

O depoimento do preposto provou que as contratantes, tanto no Chile como no Brasil, integram grupo econômico gerido pela empresa-mãe alemã. Considerando que é a partir da realidade econômica que se estabelece responsabilidade, por incidência direta do princípio da primazia da realidade, a juíza declarou a responsabilidade solidária entre as duas. Assim, foi declarada a existência de contrato único entre o autor e o grupo econômico, desde sua contratação pela subsidiária chilena até a demissão pela brasileira. Isso porque a rescisão contratual formalizada no Chile “teve caráter meramente formal, desarticulado da realidade, que era a transferência do autor para empresa do mesmo conglomerado econômico no Brasil, conforme Ata de Assembleia datada de 04-05-2009, que indicou o autor para o cargo de Diretor-Geral.”

Além das demais parcelas rescisórias, o grupo empresarial foi condenado a pagar indenização por danos morais, no valor de R$ 292 mil, honorários periciais, recolhimentos previdenciários do vínculo empregatício no Brasil, bem como a comprovar o pagamento das obrigações referentes à previdência chilena, sob pena de execução direta e repasse pela Justiça do Trabalho brasileira.

A empresa propôs embargos declaratórios.

Fonte: TRT-SC

 

Indicação

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Executivo demitido durante viagem de serviço à Alemanha receberá indenização

Postado por grupogen em 21/09/2011
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Convidado por uma das sócias para comparecer à sede da empresa na Alemanha para discutir assuntos relacionados ao gerenciamento da filial no Brasil, um executivo da Brandl do Brasil Ltda. foi surpreendido com sua demissão e teve que devolver o celular funcional e o cartão de crédito corporativo, o que dificultou o contato com a família e até mesmo o retorno para o Brasil. Por decisão da Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho, que reformou entendimento regional, o administrador receberá uma indenização de R$ 60 mil pelos constrangimentos sofridos.

Na exposição de seu voto pela concessão da indenização ao ex-administrador, o ministro Horácio Raymundo de Senna Pires, relator do recurso de revista, esclareceu que, pelo fato de se tratar de viagem a serviço, “seu retorno deveria ocorrer com as garantias de segurança representadas pelo direito de comunicação e, ainda, de satisfação de despesas da viagem – estadia, alimentação e deslocamentos terrestres, além da passagem de retorno”.

Demissão sem justa causa

Funcionário há oito anos e atuando como administrador por mais de três anos da Brandl do Brasil, indústria de autopeças instalada no município de Campina Grande do Sul (PR), ele foi demitido sem justa causa em julho de 2008, quando recebia R$ 16 mil de salário. De acordo com o autor e depoimentos de testemunhas em audiência, o presidente da Brandl chegou ao Brasil no mesmo dia da demissão e promoveu na filial brasileira uma busca de documentos ou indícios que o incriminassem.

Seu computador foi investigado, inclusive e-mails, as fechaduras de sua sala foram trocadas para impedir que retornasse, suas correspondências foram abertas e seus colaboradores e fornecedores foram interrogados. A empresa, inclusive, juntou aos autos cópias de mensagens eletrônicas do autor para terceiros. Após tudo isso, foi demitido e ajuizou reclamação para receber cláusulas contratuais e verbas rescisórias não pagas e indenização pelo constrangimento sofrido.

Em sua defesa, a Brandl do Brasil alegou que agiu licitamente, pois o executivo teria praticado “atos incompatíveis e extremamente eivados de má-fé contra a gestão dos sócios”. Para a empresa, a “varredura” foi necessária e era seu direito como empregadora, pois o empregado estaria planejando a venda da empresa, algo que os sócios jamais cogitaram. Para a Vara do Trabalho de Pinhais, no Paraná, os depoimentos confirmaram a versão do autor, e a empresa foi condenada, então, a lhe pagar, entre outros itens, indenização de R$ 60 mil por danos morais. Posteriormente, o Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR), ao apreciar recurso da Brandl, absolveu-a da condenação ao pagamento dessa indenização, por julgar a atitude da empresa como exercício do direito de propriedade.

TST

Segundo o ministro Senna Pires, o Tribunal Regional esqueceu de considerar a presunção de boa-fé de que gozava o administrador, de acordo com o teor do artigo 187 do novo Código Civil, pois não havia “registro de efetiva atitude anterior que o desabonasse a ponto de justificar a dita operação”. Para o ministro, é equivocada a afirmação de que não houve excesso do exercício do direito de propriedade, considerando-se apenas a “varredura” em computador e a troca de fechaduras. De acordo com o relator, deve ser considerada também a abertura de correspondências endereçadas ao executivo – efetuadas na presença da testemunha e de outros empregados – e das mensagens eletrônicas.

O procedimento do empregador, de acordo com o ministro Senna Pires, “se deu de modo indevido, pela impossibilidade de defesa ou, no mínimo, de acompanhamento do levantamento de dados sobre as irregularidades” atribuídas ao executivo. Além disso, o relator enfatizou que a análise dos fatos descritos na decisão regional leva a entendimento diverso do adotado pelo TRT/PR no que diz respeito à caracterização do dano moral. E concluiu: “As suspeitas patronais, quaisquer que sejam, não justificam expor o empregado a situação constrangedora. Esta prática foi abusiva e excedeu o poder diretivo do empregador, tanto mais que, como restou incontroverso, o empregado foi despedido sem justa causa”.

Processo: RR – 1328-42.2010.5.09.0000

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

 

Indicações

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Empregado de distribuidora Kaiser demitido por beber Skol ganha indenização

Postado por grupogen em 19/09/2011
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Um promotor de vendas da Volpar Refrescos S.A., distribuidora das cervejas Kaiser e Sol, vai receber R$ 13 mil (17 vezes sua remuneração) de indenização por danos morais por ter sido demitido após ser surpreendido por superiores bebendo cerveja Skol, marca considerada concorrente da Kaiser. A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho, ao não conhecer do recurso de revista empresarial, manteve decisões anteriores que consideram a dispensa ofensiva à liberdade de escolha.
 
O empregado contou que estava em um bar, à noite, com colegas de trabalho, fora do horário de expediente, ao lado da empresa, bebendo “umas cervejinhas” enquanto aguardava o ônibus que o levaria para uma convenção em Porto Alegre (RS). Quando acabaram as cervejas da marca Kaiser e Sol no bar, ele pediu uma Skol, e teve o cuidado de envolver a lata com um guardanapo, para não demonstrar publicamente que estava bebendo uma cerveja da concorrente.
 
Naquele momento, porém, uma supervisora da empresa passou no local e um colega, de brincadeira, tirou o guardanapo da lata, deixando aparecer a logomarca Skol. A supervisora, ao perceber que o promotor bebia cerveja da concorrente, o advertiu em público, diante dos colegas, gerando um princípio de discussão entre ambos. Poucos dias depois ele foi demitido, sem justa causa. Com base no artigo 5º da Constituição da República (princípio da liberdade), ele ajuizou reclamação trabalhista com pedido de indenização por danos morais no valor de R$ 70 mil.
 
A empresa, em contestação, negou que este tenha sido o motivo da demissão, bem como negou existir qualquer proibição de consumo de marcas concorrentes fora do horário de trabalho. Segundo a Volpar, o promotor foi demitido por ter se dirigido a seus superiores, após o incidente da cerveja, de forma agressiva e desrespeitosa. Alegou também que a empresa tem o direito de demitir empregados, sem justa causa, quando bem lhe convier.
 
O juiz da 1ª Vara do Trabalho de Florianópolis (SC) foi favorável ao pedido do empregado, após ouvir as testemunhas e concluir que ele não ofendeu seus superiores, como alegado pela empresa. “O empregado foi demitido em razão do livre exercício do direito de liberdade de escolha e opção, mais precisamente por ingerir cerveja da marca concorrente, procedimento que no mínimo desrespeitou as regras básicas implícitas ao contrato de trabalho, no sentido de que a relação entre as partes que o integram devem ser fundadas no respeito mútuo, atingindo, ainda, o direito à liberdade, previsto na Constituição Federal, artigo 5º, caput e inciso II”, assinalou a sentença. O magistrado fixou a indenização em R$ 13.262,55 (17 vezes a remuneração do empregado, utilizada para fins rescisórios, no valor de R$ 780,15).
 
As partes recorreram ao Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC). O empregado, requerendo aumento do valor da condenação, e a empresa, reafirmando a tese inicial de que a rescisão do contrato não foi motivada pela ingestão de Skol. O colegiado não aceitou o pedido de nenhuma das partes, mantendo a sentença. “A empresa abusou de seu poder diretivo”, destacou o acórdão ao manter a condenação, assinalando também que o valor dado à condenação foi razoável.
 
A Volpar recorreu, então, ao TST. Argumentou que a mera dispensa sem justa causa do promotor de vendas não gera direito à percepção de indenização por danos morais, e que a CLT lhe garante o direito à liberdade de demitir injustificadamente seus empregados. O relator do acórdão na Primeira Turma, ministro Lelio Bentes Corrêa, ao analisar o recurso, observou que a discussão não trata da validade ou invalidade da dispensa imotivada, mas sim do direito à indenização por danos morais resultantes de ofensa praticada pelo empregador contra o empregado.
 
Segundo o ministro, o superior imediato do empregado confirmou em audiência que o promotor foi demitido em razão do episódio da lata de cerveja, tendo sido forjada uma demissão sem justa causa sob o fundamento de mau desempenho. O ministro consignou, ainda, que os julgados trazidos aos autos pela empresa para comprovar divergência de teses eram inespecíficos, pois não retratavam a mesma realidade ora discutida. O recurso não foi conhecido, à unanimidade, mantendo-se os valores fixados na sentença.

Processo: RR – 278000-91.2008.5.12.0001

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

 

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Empresa que não fiscalizou uso de protetor auricular terá que pagar adicional de insalubridade

Postado por grupogen em 16/09/2011
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O juiz Rodrigo Ribeiro Bueno, titular da 25ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, condenou a empresa JE Mármores e Granitos Indústria e Comércio Ltda. ao pagamento do adicional de insalubridade em grau médio. Isso porque, a partir da análise da prova pericial, o magistrado constatou que, durante o período contratual, o ex-empregado trabalhou exposto a ruído acima dos limites de tolerância. De acordo com as conclusões da perícia, embora tenha sido comprovado o fornecimento de EPIs, a empresa não demonstrou que tenha havido substituição, treinamento ou fiscalização do uso desses equipamentos. Nesse contexto, o julgador salientou que o simples fornecimento do aparelho de proteção pelo empregador não o desobriga do pagamento do adicional de insalubridade, cabendo a ele tomar as medidas que conduzam à diminuição ou eliminação da nocividade, entre as quais o uso efetivo do equipamento.

O laudo pericial esclareceu que todas as atividades realizadas no antigo setor de trabalho do ex-empregado são ruidosas, pois não envolvem somente lixadeiras, mas também policortes e outras máquinas barulhentas, que elevam o nível de ruído em todo o ambiente de trabalho. A empresa tentou se livrar da acusação de ter submetido o trabalhador ao agente insalubre, apresentando fotos dos seus empregados usando abafadores de ruído. No entanto, simples fotografias não foram suficientes para convencer o julgador.

Isso porque a ex-empregadora não entregou ao perito os documentos solicitados por ele, como, por exemplo, os PPRA (Programa de Prevenção de Riscos de Acidente), as fichas de EPI e o comprovante de treinamentos e fiscalização. Conforme ponderou o magistrado, se a empresa tivesse realmente adotado as medidas de controle como defende, não haveria qualquer dificuldade em apresentar as evidências quando o perito as solicitou. Mas, ao contrário, no modo de ver do julgador, o silêncio da reclamada só serviu para confirmar que ela, de fato, descumpriu sua obrigação de orientar e fiscalizar o uso correto dos equipamentos pelos empregados.

Na avaliação do juiz, os depoimentos das testemunhas reforçaram ainda mais essa constatação de que houve entrega de EPIs, mas não na quantidade, frequência e qualidade necessárias, e, ainda, que não houve a obrigatória e efetiva fiscalização no tocante à sua utilização. Assim, concluindo que a empresa não produziu provas suficientes para contradizer as conclusões do laudo pericial, o qual demonstrou que não foram eliminadas ou neutralizadas as ações maléficas do agente insalubre, o juiz sentenciante acolheu o pedido do trabalhador, condenando a reclamada a pagar a ele o adicional de insalubridade, calculado com base no salário mínimo, durante todo o período contratual, mais reflexos. O TRT de Minas confirmou a sentença.

( 0000167-84.2010.5.03.0025 RO )

Fonte: TRT-3ª Região

 

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Justiça nega que ameaça de justa causa seja coação

Postado por grupogen em 17/08/2011
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O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (São Paulo), em decisão incomum, reverteu decisão de primeira instância e entendeu que a iniciativa do empregador de ameaçar o empregado de dispensá-lo por justa causa, por si só, não é coação. “Independente da veracidade ou não da acusação de cometimento de falta grave, a simples ameaça de dispensar o trabalhador por justa causa não configura coação”, afirmou o desembargador Marcelo Freire Gonçalves, relator do caso no TRT.

Segundo a advogada Leila De Luccia, do escritório Braga Nascimento e Zilio Advogados Associados e responsável pelo caso, a decisão é incomum e ainda minoria na Justiça do Trabalho, mas deve abrir precedentes por privilegiar a razoabilidade, além de servir de reforço para que casos semelhantes tenham desfecho favorável às empresas.

O caso envolvia um garçom do Restaurante Chakras. Em primeira instância, a 86ª Vara transformou o pedido de demissão do empregado supostamente ameaçado em dispensa imotivada, garantindo assim o pagamento de todas as verbas rescisórias indenizatórias, como depósito de 40% do FGTS, aviso prévio, férias proporcionais, 13º e auxílio desemprego, por conta da coação de ameaça da justa causa.

A advogada afirma que a ameaça foi feita porque o funcionário abandonou o emprego e já estaria inclusive trabalhando em outro local. No TRT, a defesa conseguiu demonstrar que a coação, que deve ser irresistível, deve ser comprovada e não apenas presumida. “Conseguimos mostrar que a ameaça de justa causa não é um abuso, como costuma entender a Justiça, mas sim um direito”, diz Leila De Luccia.

“O rompimento contratual por justa causa insere-se dentro do poder potestativo do empregador, estando sujeito às consequências pecuniárias previstas na lei caso não seja demonstrada a falta grave. Se o empregado considera injusta a sua dispensa por justa causa por estar convicto de que não praticou falta grave, deve ignorar a ameaça e permanecer no trabalho”, afirmou o magistrado na decisão.

O desembargador entendeu que não foi comprovada a ameaça, capaz de invalidar o pedido de demissão, levando em conta dispositivos do Código Civil. O artigo 151 estipula que a coação, para viciar a declaração de vontade, “há de ser tal que incuta ao paciente fundado temor de dano iminente e considerável à sua pessoa, à sua família ou aos seus bens”. E o artigo 153 determina que não se considera coação a ameaça de um exercício normal de um direito, nem o simples temor reverencial.

Outro posicionamento importante, raro no Judiciário trabalhista, foi o que entendeu não ser necessária a homologação pelo sindicato do pedido de demissão, que de fato não foi feita. Para o Tribunal, a livre manifestação do trabalhador, objetivo da obrigação da homologação no sindicato, foi alcançada quando o empregado confirmou na inicial que pediu demissão. “Não há como se reconhecer no caso que a ausência de homologação acarretaria, por si só, a nulidade da rescisão contratual”, diz a decisão da 12ª Turma.

Em primeira instância, o juiz Álvaro Simões afirmou que o pedido de demissão só seria válido se homologado pela entidade sindical da categoria ou pelo Ministério do Trabalho e Emprego – previsão expressa no artigo 477 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e posição que prevalece na Justiça.

“O descumprimento da formalidade legal implica a nulidade do pedido, ainda que efetuado por escrito, convalidando-se, por exceção, unicamente quando há expressa confissão do empregado”, disse o juiz.

Para Leila De Luccia, ao contrário, a reforma da decisão feita pelo TRT paulista prestigiou o pedido de demissão do empregado. “A manifestação de vontade foi mantida. Segundo o TRT, deve haver prova, bem caracterizada, de que houve coação irresistível”, diz a advogada.

Ela, que tem no escritório casos semelhantes, destaca que é indispensável comprovar que a ameaça do empregador, quando em seu direito, não foi uma coação e sim iniciativa de bom senso. Para a advogada, a decisão vai ser mantida pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST), comandado pelo ministro João Oreste Dalazen. “Já temos algumas decisões de outros tribunais para nos embasar”, afirma.

O Regional de São Paulo citou antiga decisão do TST que entendeu ser a rescisão contratual um direito de qualquer das partes na relação de trabalho. Há ainda citação de decisão do TRT da 4ª Região (RS) e da 24ª Região (MS): “não está viciada a vontade do trabalhador que, diante da perspectiva de ser demitido com justa causa, opta por pedir demissão do emprego”.

Justa causa

Em outro caso, o TST, manteve determinação de segunda instância e declarou existir justa causa na dispensa de um empregado da Louis Dreyfus Commodities Brasil S.A. pelo desvio de R$ 11. O motorista alegava que houve dispensa discriminatória e a empresa constatou improbidade por conta da adulteração de notas fiscais e prestação de contas.

Fonte: Jornal DCI

 

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